Point de situation
Le 11 mars 2025, la Cour de cassation a rendu une décision importante qui renforce la protection des salariés face au harcèlement moral. Elle affirme que la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral ne dépend pas de la preuve d’une dégradation de la santé physique ou mentale du salarié.
Autrement dit, un salarié n’a plus besoin d’apporter un certificat médical ou de prouver qu’il a été en arrêt maladie pour que ses plaintes soient prises au sérieux. C’est une avancée majeure, notamment pour ceux qui continuent à travailler en silence malgré une souffrance réelle, par crainte de représailles ou par manque de confiance dans les dispositifs internes.
Ce que dit la jurisprudence
Dans l’affaire jugée, une salariée avait dénoncé des faits répétés de mise à l’écart, de surcharge de travail et de comportement humiliant de la part de sa hiérarchie. Sa demande avait été rejetée en appel au motif qu’elle ne démontrait pas d’impact sur sa santé. La Cour de cassation a cassé cet arrêt, estimant que le harcèlement moral se définit par des faits répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail, indépendamment de leur traduction médicale.
C’est donc le comportement lui-même, et non ses conséquences médicales, qui doit être examiné. Cette lecture recentre le droit sur l’analyse objective des faits : répétition, pression, humiliation, isolement, dévalorisation…
Ce que cela implique concrètement
Cette décision ouvre la voie à une meilleure reconnaissance :
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des salariés qui souffrent sans avoir encore consulté de médecin ;
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de situations de mal-être professionnel invisibles mais destructrices, souvent banalisées ou tues ;
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de petites humiliations répétées qui, cumulées, altèrent profondément la qualité de vie au travail.
Pour les entreprises, cette jurisprudence rappelle qu’il ne suffit plus d’attendre des arrêts maladie ou des diagnostics psychiatriques pour agir. Il faut prévenir les dérives dès les premiers signaux, même discrets.
Notre regard : prévenir, écouter, agir sans attendre la crise
Chez Be&Believe, cette décision de justice rejoint ce que nous observons quotidiennement dans nos accompagnements : le mal-être au travail ne commence pas avec un arrêt maladie, ni avec un certificat médical.
Il commence bien souvent par :
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des remarques dévalorisantes répétées,
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une surcharge de travail injustifiée,
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une mise à l’écart insidieuse,
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un climat de peur ou de contrôle excessif.
Ce type de comportement n’est pas toujours perçu comme “grave” par l’entourage professionnel, car il ne laisse pas de trace visible, mais il rappelle que la souffrance psychologique peut être profonde, silencieuse et durable.
Reconnaître la légitimité des plaintes sans conditionner leur validité à une pathologie est essentiel pour sortir du tabou et pour briser le sentiment d’isolement des salariés concernés.
Nous encourageons les entreprises à faire évoluer leurs pratiques :
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en formant les managers à identifier les signaux faibles du mal-être ;
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en mettant en place des canaux de signalement confidentiels et externes ;
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en valorisant la prévention au même titre que la performance.
Car un environnement de travail sain, c’est un environnement où la parole est entendue avant qu’il ne soit trop tard.
