La grossesse représente une période particulièrement critique dans la vie professionnelle des femmes, au cours de laquelle les inégalités et les discriminations peuvent se renforcer. Malgré les protections juridiques existantes, de nombreuses femmes enceintes témoignent de pressions implicites, de réorganisations de poste non concertées ou d’attitudes hostiles de la part de leur hiérarchie ou de leurs collègues. Certaines vivent des mises à l’écart progressives, des évaluations dégradées ou des refus de télétravail ou d’aménagement, pourtant légitimes. Ces tensions peuvent avoir un impact direct sur leur bien-être psychologique, mais aussi sur le déroulement de leur grossesse.

Selon l’Enquête nationale périnatale de 2016, environ une femme sur dix perd ou quitte son emploi au cours de sa grossesse. Ce chiffre s’élève à 20 % parmi les femmes exerçant des métiers ouvriers ou dans les services, alors qu’il descend à 5 % chez les cadres et les indépendantes, illustrant une nette fracture sociale dans la protection effective des salariées enceintes. De manière similaire, les femmes travaillant à temps partiel sont plus touchées (16 %) que celles à temps plein (9 %), révélant là encore une exposition accrue pour les formes d’emploi plus précaires ou moins protégées.

Ces écarts rappellent que, malgré les avancées législatives, les discriminations liées à la maternité sont encore très présentes dans le monde du travail. Elles prennent des formes variées : freins à l’évolution professionnelle, non-renouvellement de contrats, culpabilisation pour les arrêts de travail ou les rendez-vous médicaux, voire remarques déplacées sur les choix de maternité. Ces situations fragilisent non seulement la santé mentale des femmes enceintes, mais participent aussi à renforcer les inégalités de genre à long terme, en impactant leur carrière, leur stabilité financière et leur confiance en elles.

L’encadrement juridique est pourtant clair : la grossesse est un motif protégé par le Code du travail, et toute mesure discriminatoire prise à l’encontre d’une salariée en raison de son état de grossesse est illégale.

Cependant, le décalage entre les droits théoriques et la réalité vécue sur le terrain souligne l’importance de poursuivre les actions de sensibilisation auprès des employeurs, de renforcer les dispositifs de prévention dans les entreprises, et d’assurer un meilleur accompagnement des femmes pendant cette période clé de leur vie professionnelle.

Au-delà de la grossesse, c’est l’ensemble de la parentalité qui peut devenir un vecteur de discrimination dans le monde professionnel, en particulier pour les mères, mais aussi de plus en plus pour les pères qui souhaitent s’impliquer activement dans l’éducation de leurs enfants. De nombreuses personnes salariées témoignent d’une évolution défavorable de leur carrière à la suite d’un congé parental, d’un congé maternité ou paternité, ou simplement après avoir exprimé le souhait d’adapter leur organisation de travail à leur vie familiale.

Les formes de discrimination sont multiples : refus d’embauche ou de promotion, éviction progressive des projets stratégiques, remise en question des compétences professionnelles après un retour de congé, refus d’aménagements d’horaires, ou encore pression sur les salariés pour limiter les absences liées à la garde d’enfant ou aux obligations familiales. Ces pratiques, bien que contraires au droit du travail, restent fréquentes et parfois difficilement dénonçables, car elles peuvent être dissimulées sous des justifications apparemment neutres.

Certaines mères font également face à un phénomène de « pénalité de maternité », un recul professionnel parfois durable après l’arrivée d’un enfant, là où leurs homologues masculins connaissent parfois au contraire une « prime à la paternité », étant perçus comme plus stables ou responsables. Ce double standard renforce les inégalités de carrière entre les femmes et les hommes, et contribue à l’écart de rémunération encore important entre les sexes, en particulier après le premier enfant.

Le Défenseur des Droits rappelle que toute mesure défavorable prise en lien avec la situation familiale d’un salarié est interdite par la loi, qu’elle concerne des congés, une demande d’aménagement, ou une décision de retour à temps partiel. Pourtant, de nombreuses discriminations restent invisibilisées, soit parce que les salariés n’osent pas les dénoncer, soit parce qu’elles sont perçues comme normales ou inévitables dans certains milieux professionnels.

Il est donc essentiel de reconnaître la parentalité comme une dimension structurante de la vie des salariés, qui mérite d’être protégée et soutenue dans les politiques de ressources humaines. Créer un environnement de travail qui respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ne relève pas uniquement de la bienveillance : c’est une exigence légale et un levier d’égalité et de performance pour les entreprises.

La santé reproductive des hommes et des femmes peut être influencée par de nombreux facteurs, parmi lesquels figurent les conditions de travail, les expositions environnementales, le stress chronique, les rythmes décalés, ou encore certaines contraintes physiques. Ces éléments peuvent altérer la fertilité ou perturber les cycles hormonaux, et sont encore trop souvent négligés dans les politiques de prévention en santé au travail.

Le rapport remis en 2022 au ministère de la Santé par le Professeur Hamamah et Mme Berlioux insiste sur la nécessité de mieux informer les hommes et les femmes, dès le plus jeune âge, sur les déterminants de la fertilité, qu’ils soient liés à l’âge, à l’environnement ou au mode de vie, mais aussi sur l’importance de favoriser un dialogue éclairé autour de la santé reproductive.

Être informée permet d’anticiper, de mieux comprendre son propre corps et de faire des choix adaptés à son parcours personnel.

Ce besoin d’information s’étend également aux professionnels de santé et du travail, afin qu’ils puissent accompagner les hommes et les femmes dans un cadre respectueux et sécurisé. Les médecins généralistes et les sages-femmes ont, à ce titre, un rôle majeur à jouer dans l’éducation à la santé reproductive, la prévention et l’orientation vers les structures adaptées.

Certaines périodes de la vie reproductive, comme les parcours d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP), sont particulièrement sensibles. Les personnes concernées peuvent être exposées à une vulnérabilité psychologique accrue et à un sentiment d’isolement, d’autant plus lorsqu’elles doivent concilier ce parcours avec leur activité professionnelle.

Bien que la loi prévoie aujourd’hui des droits spécifiques comme des autorisations d’absence rémunérées ou un aménagement du temps de travail pour les femmes engagées dans un protocole d’AMP, ces dispositions restent encore mal connues et parfois peu appliquées dans les faits.

De plus, la santé reproductive des hommes est encore trop souvent absente des réflexions sur les impacts professionnels, alors qu’eux aussi peuvent être exposés à des facteurs de risque similaires et subir des conséquences psychologiques ou professionnelles comparables, notamment lorsqu’ils sont impliqués dans un parcours d’AMP ou confrontés à des difficultés de fertilité.

Le manque de soutien, ou pire, les discriminations subies en entreprise, peuvent aggraver l’impact psychologique de ces situations et compromettre la santé mentale et physique des salariés hommes et femmes.

Les discriminations et le harcèlement subis durant ces périodes sensibles peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé mentale des salariés. Ces situations sont susceptibles d’entraîner un stress accru, une anxiété persistante, voire des épisodes dépressifs. Elles peuvent également provoquer une perte de confiance en soi et un désengagement progressif dans la vie professionnelle.

Il est donc essentiel que les employeurs prennent conscience de ces risques et mettent en place des mesures de prévention adaptées pour garantir un environnement de travail sain et respectueux.